Systemische Organisationsberatung
Organisationen sind – systemtheoretisch betrachtet – komplexe soziale Systeme.
Systemische Organisationsberatung kann viele Formen haben und sich mit sehr unterschiedlichen Fragestellungen in ebenso unterschiedlichen Settings bewegen.
In Organisationen werden komplexe Aufgabenstellungen durch Arbeitsteilung gelöst, die wiederum eigene Herausforderungen mit sich bringt. Damit aber nicht genug – Organisationen entwickeln nicht nur eine Eigendynamik und Komplexität infolge ihrer Binninendifferenzierung, sondern sie interagieren darüber hinaus mit ihren relevanten Umwelten (Markt, Kunden, Mitbewerber, Gesetze…) Dieses Geflecht aus innerer und äußerer Vernetzung und Wechselwirkung führt nicht selten zum Verlust des Überblicks – Data Overkill.
Erfolg hat nur, wer etwas tut, während er auf den Erfolg wartet
Thomas Alva Edison
Die Operationen von sozialen Systemen bestehen aus Kommunikation. Bei organisationsspezifischer Kommunikation handelt es sich schwerpunktmäßig um Entscheidungen, denn alles, was in Organisationen passiert, ist die Folge von Entscheidungen, egal ob es um die Entwicklung einer Strategie, die Einstellung von Personal oder die Anschaffung und Bedienung von Maschinen geht.
Man kann also mit Fug und Recht behaupten, dass die zentrale Aufgabe von Organisationen im Treffen von Entscheidungen (und deren Umsetzung) besteht. Allerdings führt die oben beschriebene Dynamik und Komplexität zu maximaler Entscheidungsunsicherheit. Diese führt nicht selten zu ungünstigen Entscheidungen – mit entsprechenden Konsequenzen für das Organisationswohl.
An dieser Stelle bietet Organisationsberatung einen Raum zur Reflexion und des Lernens bezüglich der Handhabung besagter Komplexität – mit der Sicht eines Außenstehenden.
Themen und Fragestellungen können dabei aus allen Bereichen der Organisation (Zusammenarbeit, Strategieentwicklung, Führung, Organisationsstruktur und -kultur…) stammen. Auch das Setting wird – je nach Aufgabenstellung – sehr unterschiedlich gestaltet. Hier reicht das Spektrum von Beratung einzelner Personen über die Arbeit mit Mehrpersonensystemen (z. B. Gremien, Teams…) bis hin zu Großkonferenzen mit mehreren hundert Personen.
Allerdings brauchen nicht alle Beratungsprozesse eine bedrohliche Problemlage, sie können auch ihren Ursprung im proaktiven Wunsch nach konstruktiver Weiterentwicklung haben.
Hier geht es um Fragen, wie
- Sind wir noch auf dem Kurs, den wir ursprünglich eingeschlagen haben?
- Passt dieser Kurs heute noch für uns, oder sollten wir uns neu ausrichten?
- Welche Herausforderungen kommen in naher Zukunft auf unsere Organisation zu, und wie wollen wir ihnen begegnen?
- Wie können wir heute bereits die Weichen stellen, damit wir morgen eher eine Lösung als ein Problem haben?
- Gibt es Dinge, die wir besser machen können?
Die Vorgehensweise folgt meistens einer klaren Struktur:
- Wo drückt der Schuh, bzw. was ist der Anlass für die Beratung?
- Worin besteht das Problem und wie zeigt es sich?
- Für was könnte das bestehende Problem eine Lösung sein bzw. was sichert es ab?
- In welche Richtung müsste die Lösung gehen bzw. welchen Kriterien muss sie genügen?
- Welche Personen/Bereiche sollten mit von der Partie sein, um eine Lösung in gewünschter Qualität erarbeiten zu können?
- Welche Ressourcen (Personaleinsatz, Zeit, Geld…) stehen zur Verfügung?
- Welche Struktur sollte der Lösungsprozess haben, um sicherzustellen, dass er nicht im Sande verläuft?
Falls Sie interessiert oder neugierig geworden sind, einfach melden. Gerne beantworte ich Ihnen unverbindlich und kostenneutral Ihre Fragen.
