Konfliktmoderation
Der große Vorteil von Organisationen liegt in der Möglichkeit komplexe Aufgaben, die von einer Person alleine nicht lösbar wären, arbeitsteilig zu bewältigen
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Genau diese Arbeitsteilung bringt allerdings unterschiedliche Blickwinkel, Bedürfnisse, Motive, Werthaltungen und Interessen der jeweils Beteiligten mit sich. Diese sind per se kein Problem, solange es gelingt, die Unterschiedlichkeiten im System zu tolerieren – besser noch, zu nutzen.
Solange es gelingt, diese Unterschiede konstruktiv zu handhaben, stellen sie eher eine Bereicherung (Motor für Entwicklung) als eine Einschränkung dar. Allerdings ist das leichter gesagt als getan, besonders, wenn es um die Verteilung knapper Ressourcen (Zeit, Geld, Personal, Räume und Sachmittel) geht, oder wenn Menschen sich als Person angegriffen oder abgewertet fühlen. In solchen Fällen ist es manchmal für die Betroffenen unmöglich, die Dinge „sachlich zu sehen“ oder Unterschiede „nebeneinander stehen zu lassen“. Das sind typische Ausgangspunkte für Konflikte, die entweder offen oder verdeckt ausgetragen werden. Manche dieser Konflikte können aus eigener Kra geklärt werden, andere eskalieren oder verhärten sich zunehmend und erscheinen bald ausweglos. Und dann gibt es natürlich noch die Möglichkeit des Tabuisierens, also so zu tun, als ob es bestehende Konflikte nicht gäbe.
Dies zeigt sich in der Regel in einem „friedhöflichen“ Miteinander, das die Kommunikation stark einschränkt, um zu verhindern, dass man auf eine „Mine“ tritt…
Konflikteskationsstufen
Der österreichische Organisationsberater und Konfliktforscher, Friedrich Glasl, hat die Dynamik von destruktiven Konflikten in einem anschaulichen Modell dargestellt (s. Grafik) Hier beschreibt er 3 Phasen und 9 Stufen der Konfliktdynamik.
In der 1. Phase gelingt es den Konfliktparteien, selbst zu einem guten Ende zu kommen und den Konflikt beizulegen. In der 2. Phase gelingt dies allerdings ohne außenstehende Unterstützung nicht mehr, weil Kommunikationsmuster entstanden sind, die einen konstruktiven Ausweg massiv erschweren. Sollte sich die Dynamik bis in die 3. Phase entwickeln, so ist diesem Konflikt nur noch durch Macht zu begegnen, indem z. B. die Kontrahenten „getrennt“ werden.
Konfliktmoderation bzw. Mediation – sofern es sich um 2 Personen handelt – ist also in der 2. Phase der Konflikteskalation am wirksamsten einsetzbar.
Mittlerweile gibt es eine Vielzahl von Modellen zur Konfliktmoderation. Ich arbeite nach einem 6-Schrite-Modell von Prof. Dr. Alexander Redlich, das an der Universität Hamburg entwickelt und später in unterschiedlichsten Konfliktkontexten erprobt wurde:
Den Auftrag transparent gestalten – Rollen, Richtung, Rahmenbedingungen
Zwischenmenschlichen Kontakt stiften und eine konstruktive Arbeitsatmosphäre schaffen – den Mut zur Offenheit stärken
Konflikthemen bestimmen – zielgerichtete Übersicht schaffen
Sichtweisen auseinandergesetzt klären – Hintergründe und Interessen erkunden, statt Positionen zu verteidigen
Kreative Lösungen aushandeln –neue Ideen entwickeln und Maßnahmen vereinbaren
Umsetzung sichern – Risiken Abwägen ggf. Maßnahmen korrigieren
Gerne beantworte ich Ihnen in einem kostenlosen und unverbindlichen Informationsgespräch weitere Fragen.
