Konfliktmoderation
Der große Vorteil von Organisationen liegt in der Möglichkeit, komplexe Aufgaben arbeitsteilig zu bewältigen. Diese Arbeitsteilung bringt naturgemäß unterschiedliche Blickwinkel, Bedürfnisse, Motive, Werthaltungen und Interessen mit sich. Diese Vielfalt ist per se eine Stärke und ein Motor für Entwicklung, solange es gelingt, die Unterschiedlichkeiten im System nicht nur zu tolerieren, sondern konstruktiv zu nutzen.
Doch wenn knappe Ressourcen (Zeit, Geld, Personal) verteilt werden müssen oder Menschen sich persönlich angegriffen fühlen, fällt es schwer, die Dinge „sachlich zu sehen“. Dies sind typische Ausgangspunkte für Konflikte, die offen oder verdeckt ausgetragen werden. Oft liegen diese Konflikte nicht in der Personifizierungsfalle – also der Annahme, dass das Problem bei einzelnen Personen liegt – sondern sind ein Ausdruck von dysfunktionalen Spielregeln oder unklaren Leitplanken für Entscheidungen im System. Tabuisierung, das Verbergen von Konflikten hinter einer Fassade des „Friedens“, schafft eine Hinterbühne, die die Kommunikation stark einschränkt und die Wertschöpfung hemmt.
Konflikteskationsstufen
Konflikte, die sich zunehmend verhärten oder eskalieren, signalisieren, dass die Selbstregulationsmechanismen des Systems an ihre Grenzen stoßen. Der bekannte Organisationsberater Friedrich Glasl beschreibt anschaulich, wie Konflikte Phasen durchlaufen, in denen eine externe Begleitung immer unerlässlicher wird. Insbesondere in der Phase, in der die Kommunikationsmuster der Beteiligten einen konstruktiven Ausweg massiv erschweren, ist eine professionelle Konfliktmoderation am wirksamsten.
Meine Konfliktmoderation zielt darauf ab, die systemische Logik hinter dem Konflikt zu erkennen und die gestaltbaren Spielregeln so anzupassen, dass konstruktive Lösungen möglich werden. Ich arbeite nach einem erprobten Modell, das sich auf das Aufdecken dieser Muster konzentriert:
1. Auftragsklärung und Kontextanalyse:
Wir definieren Rollen, Ziele und Rahmenbedingungen, um die systemischen Auslöser des Konflikts zu verstehen und die Entscheidungsfähigkeit der Beteiligten wiederherzustellen.
2. Konstruktive Arbeitsatmosphäre schaffen:
Es geht darum, einen geschützten Raum zu etablieren, in dem die Beteiligten den Mut finden, die Hinterbühne des Konflikts zu beleuchten und eine Basis für offene Kommunikation zu legen.
3. Systemische Konfliktthemen identifizieren:
Über die reine Problemschilderung hinaus ergründen wir die funktionale Logik des Konflikts – welche Muster haben sich etabliert und welche (oft unbewusste) Funktion erfüllt der Konflikt aktuell für das System?
4. Sichtweisen und Interessen klären:
Wir bewegen uns von starren Positionen zu den dahinterliegenden Interessen und Bedürfnissen, um unterschiedliche Leitplanken für Entscheidungen transparent zu machen und neue Perspektiven zu eröffnen.
5. Wirksame Lösungen und neue Spielregeln entwickeln:
Wir erarbeiten gemeinsam kreative Lösungsoptionen und vereinbaren konkrete Maßnahmen, die auf die strukturellen Ursachen des Konflikts einzahlen und neue, kontrollierbare Spielregeln etablieren.
6. Umsetzung sichern und Nachhaltigkeit prüfen:
Wir stellen sicher, dass die entwickelten Lösungen im System verankert werden und zur Steigerung der Wertschöpfung beitragen, mit der Möglichkeit zur Anpassung bei Bedarf.
Gerne beantworte ich Ihnen in einem kostenlosen und unverbindlichen Informationsgespräch weitere Fragen.
